Managers : faut-il privilégier l’expertise métier ou l’autorité référente ?

Trouver le manager idéal n'est pas chose aisée. Souvent, les promotions et recrutements à des fonctions managériales s'appuient principalement sur l'excellence technique ou l'expertise métier, laissant parfois de côté des qualités managériales essentielles. Cette approche, bien qu'intuitive, soulève des questions fondamentales sur les compétences réellement nécessaires pour diriger une équipe.

1. Une autorité naturelle mais limitée

Les managers issus de l’expertise métier sont souvent perçus comme des figures légitimes. Leur connaissance approfondie des métiers qu'ils supervisent inspire confiance et facilite les interactions avec leurs équipes. Pourtant, cette posture comporte des limites :

• Vision centrée sur l’opérationnel, au détriment de la stratégie et de la planification à long terme.

• Absence de formation managériale, notamment pour gérer des conflits ou accompagner des changements organisationnels.

• Difficulté à faire preuve de courage managérial, notamment lorsque des décisions impopulaires mais nécessaires doivent être prises.

2. La difficulté à déléguer : une entrave au rôle managérial

Un des obstacles majeurs rencontrés par ces managers est parfois leur difficulté à déléguer. Habitués à être des opérationnels performants, ils peuvent ressentir une confiance excessive dans leurs propres compétences techniques, les conduisant à :

• Surcharger leur agenda avec des tâches qui pourraient être confiées à leurs collaborateurs.

• Freiner l’autonomie des équipes en ne leur offrant pas les responsabilités nécessaires pour grandir.

• Éviter leur rôle de stratège et de coordinateur, au risque de limiter la performance globale de leur service.

Les conséquences de ces comportements peuvent être notables : baisse de l’engagement, frustration des collaborateurs, sous-utilisation du potentiel collectif, etc.

3. L’importance de l’autorité référente

Contrairement à l’autorité "technique", l’autorité référente repose sur des compétences relationnelles et des qualités de leadership :

• Créer la confiance en incarnant une vision claire et cohérente.

• Inspirer et motiver les collaborateurs par une posture bienveillante et assertive.

• Encadrer et responsabiliser en s’assurant que chaque membre de l’équipe ait les moyens de développer son potentiel.

Un manager avec une expertise métier modérée peut compenser par des compétences transversales telles que la gestion de projet, l’animation de réunions ou la conduite du changement. Cette posture lui permet de prendre du recul et de se consacrer à son rôle principal : coordonner, superviser et faire grandir son équipe.

4. Un choix stratégique dans le recrutement et la formation

Pour favoriser un management efficace, les organisations doivent revoir leurs critères de sélection et leurs pratiques de développement managérial. Quelques pistes :

• Ne pas minimiser l’autorité référente dans les recrutements : miser aussi sur des leaders capables de structurer et d’inspirer leurs équipes.

• Former les managers issus du terrain : leur permettre d’acquérir des compétences managériales fondamentales comme la délégation, la gestion des conflits et la vision stratégique.

• Repenser les parcours d’évolution interne : avant toute nomination, prévoir des étapes de préparation au rôle de manager, avec des mises en situation et des formations adaptées.

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