Guide pratique de la marque employeur dans le secteur public

Bien que 87 % des agents se disent fiers de travailler pour leur collectivité locale, seuls 28 % pensent qu’elle est suffisamment attractive pour attirer de nouvelles compétences. Cet écart entre fierté d’appartenance et attractivité perçue résume un défi structurel auquel font face l’ensemble des employeurs publics.

Un marché de l’emploi public en tension

Les collectivités territoriales, les établissements publics et les organismes parapublics font face à des difficultés de recrutement croissantes. Les postes techniques restent vacants plusieurs mois. Les candidats comparent spontanément les offres du secteur public avec celles du secteur privé, sur des critères de rémunération, de flexibilité et de perspectives de carrière.

Dans ce contexte, la marque employeur ne relève pas de la communication institutionnelle. Elle engage une réflexion de fond sur l’expérience vécue par les agents, les conditions d’exercice des missions et la cohérence entre les engagements affichés et la réalité quotidienne.

Les leviers propres au secteur public

Le secteur public dispose de leviers d’attractivité distinctifs, souvent sous-valorisés dans la communication externe :

• La mission et le sens : contribuer à l’intérêt général, inscrire son action dans la durée, au contact direct du territoire et de ses habitants.

• La stabilité et la sécurité de l’emploi : un avantage perçu, à condition d’être accompagné de perspectives d’évolution lisibles.

• La qualité de vie au travail : les collectivités disposent de marges réelles en matière d’aménagement du temps de travail, de télétravail et d’organisation des conditions d’exercice.

• L’ancrage territorial : un facteur d’attachement fort pour les profils en recherche d’enracinement local.

Construire la marque employeur sur une base interne solide

Une marque employeur publique crédible repose d’abord sur un diagnostic interne rigoureux. Afficher des valeurs sans les avoir vérifiées en interne fragilise la posture : les agents deviennent les premiers ambassadeurs ou les premiers détracteurs de l’image employeur.

Le diagnostic associe plusieurs outils : baromètre social, entretiens collectifs, analyse des mobilités internes et des départs. Il permet d’identifier les forces réelles à valoriser, les écarts à corriger et les priorités à traiter avant toute communication externe.

Notre accompagnement

Kairysis accompagne les collectivités et établissements publics dans la construction de leur démarche marque employeur : diagnostic interne, identification des leviers d’attractivité, formalisation du positionnement employeur et plan d’actions. Chaque accompagnement part des réalités de l’organisation, sans modèle générique imposé.

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