Enquête interne pour situation de harcèlement : méthode, rigueur, confidentialité
Un signalement de harcèlement moral ou sexuel place l'employeur face à une obligation d'agir. La réponse ne peut pas être improvisée : elle engage la protection des personnes concernées, la crédibilité de l'organisation et sa sécurité juridique.
Kairysis accompagne les directions et les équipes RH dans la conduite d'enquêtes internes rigoureuses, menées avec méthode et confidentialité, pour établir les faits, protéger les parties et préparer les suites adaptées.
Pourquoi confier l'enquête à un tiers externe ?
Lorsqu'un signalement est déposé, l'organisation est à la fois concernée par les faits et responsable de l'enquête. Cette double position fragilise la neutralité perçue, expose les conclusions à la contestation et peut mettre les acteurs internes dans des situations délicates.
Faire appel à un cabinet externe garantit l'impartialité de la démarche, protège les personnes impliquées et renforce la solidité du rapport produit — y compris en cas de contentieux ultérieur.
Dans quels cas intervenir ?
Ce que l'enquête interne permet d'établir
L'enquête interne vise à recueillir les faits de manière contradictoire, à entendre toutes les parties concernées — plaignant, mis en cause, témoins — et à produire une analyse structurée des éléments recueillis.
Elle ne se substitue pas à une procédure judiciaire. Son objectif est de permettre à l'employeur de prendre des décisions éclairées, proportionnées et défendables.
Elle aide à distinguer les faits établis des perceptions, à identifier les éventuels facteurs organisationnels sous-jacents et à préparer les suites — qu'il s'agisse d'une sanction, d'une médiation ou d'un travail plus large sur le collectif.
Ce que vous obtenez
Vous disposez d'un rapport d'enquête structuré, d'une lecture claire et documentée des faits recueillis, d'éléments utiles pour la décision et d'une base solide pour les suites — qu'elles soient disciplinaires, organisationnelles ou relationnelles.
L'objectif n'est pas de produire un verdict, mais d'aider l'organisation à agir avec méthode, équité et crédibilité.
Sandrine Lacaze, référente enquêtes internes
Les enquêtes internes conduites par Kairysis sont pilotées par Sandrine Lacaze, psychologue du travail certifiée RPS et consultante associée. Sa formation et son expérience lui permettent d'aborder ces situations avec la rigueur méthodologique et la posture d'écoute qu'elles exigent — en protégeant les personnes tout en maintenant la neutralité nécessaire à la solidité des conclusions.
Questions que les directions se posent avant de lancer une enquête interne
L'employeur est-il obligé de mener une enquête à chaque signalement ?
Non systématiquement — mais il a l'obligation d'agir. Un arrêt de la Cour de cassation de janvier 2026 rappelle que l'enquête interne est un outil de gestion, pas une procédure judiciaire. Ce qui compte, c'est la réactivité, la méthode et la proportionnalité de la réponse.
Que risque l'employeur s'il n'agit pas ?
Une entreprise qui n'agit pas suite à un signalement s'expose à des sanctions prud'homales, à une mise en cause de sa responsabilité civile et pénale, et à une dégradation durable du climat interne.
Le rapport d'enquête peut-il être utilisé en justice ?
Il peut l'être dans certaines conditions. Sa solidité dépend directement de la rigueur de la méthode employée — raison pour laquelle une démarche externe et documentée est préférable à une enquête conduite en interne.
Enquête interne et diagnostic RPS : quelle différence ?
L'enquête interne répond à un signalement individuel identifié. Le diagnostic RPS analyse des facteurs de risque collectifs, souvent diffus. Les deux démarches peuvent se compléter, mais elles ne se substituent pas l'une à l'autre.
Quelle différence entre une enquête harcèlement et une enquête RPS ?
Vous faites face à un signalement ou souhaitez structurer votre dispositif de traitement des alertes ?
Échangeons sur votre situation, le niveau d'urgence et le format d'intervention le plus adapté.
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