Transparence des rémunérations : un angle mort pour les employeurs publics et parapublics

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette échéance est désormais dépassée sans que le texte national soit stabilisé : l'avant-projet gouvernemental, transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, fait encore l'objet de débats à l'Assemblée nationale, certains parlementaires dénonçant une sur-transposition par rapport au texte européen. Dans cet intervalle, une abondante production s'est mise en place — cabinets d'avocats, cabinets d'audit, éditeurs de solutions SIRH et de paie — pour accompagner les entreprises privées dans leur mise en conformité.

Cette production laisse de côté un pan entier des employeurs pourtant directement concernés : les collectivités territoriales, les établissements publics et les organismes parapublics comme les bailleurs sociaux. La directive s'applique explicitement aux employeurs des secteurs public et privé. Mais la totalité des analyses disponibles à ce jour raisonne en termes de droit du travail privé — seuils d'effectifs, consultation du comité social et économique, contrat de travail — sans jamais interroger ce que cela signifie pour un employeur soumis au statut de la fonction publique.

Un dispositif pensé pour le droit privé

L'avant-projet français construit son mécanisme de correction autour du CSE : évaluation conjointe de l'écart de rémunération, consultation obligatoire en cas de dépassement du seuil de 5 % non justifié, plan d'action associé. Cette instance n'a pas d'équivalent direct dans la fonction publique territoriale, où le dialogue social passe par le comité social territorial. Aucune clarification n'existe à ce stade sur la manière dont les obligations de la directive s'articuleront avec les instances propres au statut : quelle instance sera saisie, selon quel calendrier, avec quelle portée contraignante.

Cette question n'est pas secondaire. Elle conditionne directement la capacité des employeurs publics à anticiper une obligation qui, faute de traduction opérationnelle, reste pour l'instant une intention de principe plutôt qu'une feuille de route.

Des dispositifs déjà en place, mais non articulés à la directive

Le secteur public ne découvre pas le sujet de la transparence salariale. Trois dispositifs y répondent déjà, sous des formes différentes :

• L'index de l'égalité professionnelle, obligatoire pour une partie des employeurs publics, qui mesure notamment les écarts de rémunération entre femmes et hommes selon une méthodologie propre.

• Les lignes directrices de gestion (LDG), issues de la loi de transformation de la fonction publique de 2019, qui encadrent notamment la politique indemnitaire et sa cohérence interne.

• Le régime indemnitaire RIFSEEP, dont la structuration par groupes de fonctions crée de fait une grille de comparaison des écarts, sans que celle-ci ait été conçue pour répondre à une logique de transparence externe.

Ces trois outils préexistent à la directive et n'ont pas été pensés pour s'y articuler. Un employeur public qui s'appuierait uniquement sur son index égalité professionnelle ou sur ses LDG pour anticiper ses futures obligations prendrait le risque de découvrir, au moment de la transposition définitive, que ces dispositifs ne couvrent ni le même périmètre ni la même méthodologie que ce qu'exigera le texte français.

Le sujet que la conformité ne traite pas

Au-delà de la question strictement juridique, la directive pose aux employeurs publics le même défi qu'aux entreprises privées, sous une forme parfois plus sensible : celle de l'explication. Un écart de rémunération documenté n'est acceptable socialement que s'il peut être justifié avec clarté, devant les agents concernés comme devant les représentants du personnel. Dans un contexte où les grilles statutaires laissent penser, à tort, que l'égalité de traitement est acquise par construction, la mise au jour d'écarts liés au régime indemnitaire, aux primes ou aux modalités d'avancement peut fragiliser un climat social déjà sous tension.

C'est un exercice qui ne relève ni du droit ni de l'outillage SIRH : préparer les encadrants à porter ces messages, construire une méthodologie d'objectivation des écarts qui résiste à l'examen, et organiser un dialogue social qui transforme une obligation réglementaire en occasion de clarifier des règles souvent mal comprises en interne.

Ce qui reste à faire

La transposition française n'étant pas arrêtée, il serait prématuré pour un employeur public ou parapublic de bâtir un plan d'action définitif. Il est en revanche déjà possible et utile de cartographier ses dispositifs existants (index, LDG, RIFSEEP) au regard des exigences connues de la directive, d'identifier les écarts de méthodologie, et de commencer à outiller le dialogue avec les instances représentatives sur un sujet qui, une fois le texte stabilisé, laissera peu de temps pour s'y préparer.

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